Для HR и продуктовых руководителей
Ясная картина компетенций.
Понятный разговор о развитии.
ОКП помогает оценить компетенции продакта по требованиям роли, собрать независимые мнения и увидеть, что стоит обсудить с сотрудником.
Общие критерии оценки.
Самооценка и внешняя оценка — отдельно.
Компетенции и требования роли
Данные и требования условные. Показаны средние по блокам. Н/Д исключается из среднего; площадь фигуры не является общей оценкой сотрудника.
Одна модель компетенций
Требования выбранной роли
История оценок сотрудника
Общий язык для команды.
Своя польза для каждого.
Результат оценки становится основой для обсуждения компетенций, требований роли и следующих шагов.
Связать оценку с моделью продуктовых ролей
В основе ОКП — справочники блоков, компетенций и ролей. У каждой роли свой набор компетенций, минимальные оценки и критичность.
- Единые вопросы и пояснения шкалы для участников.
- Профиль роли и список компетенций для проверки на собеседовании.
- Продуктовые потоки, направления и сотрудники в общей структуре.
- Настройки видимости результатов для каждого цикла.
Для пилота можно выбрать одну команду и согласовать требования к её роли.
Подготовиться к содержательной встрече 1‑1
Руководитель видит доступные ему результаты и историю сотрудника. Сводка по блокам помогает найти темы, а детализация по компетенциям — разобраться в них.
- Сопоставление внешней оценки и самооценки.
- Требования роли и критические компетенции.
- Примерка другой роли по уже собранным ответам.
К итогу можно добавить резюме и открыть результат сотруднику для обсуждения.
Увидеть результат и обсудить свой следующий шаг
Если самооценка включена в цикл, сотрудник отвечает самостоятельно. После публикации он видит среднюю внешнюю оценку и свою самооценку отдельно.
- Подсказки перед началом самооценки.
- Черновик и возможность продолжить заполнение.
- Собственная история опубликованных оценок.
Разница между оценками помогает выбрать темы для разговора с руководителем.
ОКП для найма
Определите, что проверять,
ещё до собеседования
Инструмент удобен и для найма сотрудников: заранее составьте профиль продуктовой роли и выберите компетенции, которые необходимо проверить у кандидата.
Вопросы и примеры из справочника помогут подготовить темы для интервью, а требования роли — договориться с руководителем об ожидаемом уровне.
Профиль роли задаёт ориентиры
- Компетенции
- Что необходимо проверить на собеседовании
- Минимальные оценки
- Какой уровень владения ожидается для роли
- Критичность
- Какие требования особенно важны для этой позиции
От запуска оценки
до встречи с сотрудником
У каждого цикла есть сотрудник, целевая роль и выбранные оценивающие.
- 1
Настройте цикл
Выберите сотрудника, требования роли и участников. Решите, нужна ли самооценка и что будет видно оценивающим.
СотрудникЦелевая рольОценивающие - 2
Соберите ответы
Участники отвечают независимо: балл от 1 до 5 или «Недостаточно данных». Комментарии помогают объяснить оценку.
12345Н/Д - 3
Обсудите результат
Посмотрите диаграмму и компетенции, добавьте резюме, опубликуйте итог сотруднику и пригласите его на встречу 1‑1.
✓Результат открыт сотруднику
Наглядная картина.
Детали за каждым лучом.
Spider‑диаграмма помогает заметить различия по блокам. Затем можно перейти к отдельным компетенциям и обсудить основания оценки.
Попробовать диаграмму- Внешняя оценка
- Средние оценки по компетенциям выбранной роли, полученные от оценивающих.
- Самооценка
- Отдельный взгляд сотрудника на свои компетенции. Не подмешивается во внешнюю оценку.
- Требования роли
- Ориентир для сравнения. Важны отдельные компетенции, их критичность и полнота данных.
Понятно, кто увидит результат
Для цикла настраивается видимость имён, отдельных оценок и комментариев между оценивающими. Сотруднику результат открывают отдельно: он видит среднюю внешнюю оценку, самооценку и опубликованное резюме.
Руководитель видит историю в своей области доступа. Черновики ответов остаются приватными.
Что стоит знать
перед пилотом
Несколько вопросов о процессе и результатах.
Что именно показывает spider‑диаграмма?
Средние по блокам компетенций: внешнюю оценку, самооценку и средний требуемый уровень выбранной роли. Компетенции внутри блока имеют равный вес. Форма и площадь фигуры не являются итоговым баллом сотрудника.
Что делать, если компетенцию не удалось оценить?
Выбрать «Недостаточно данных». Этот ответ не превращается в ноль и не участвует в среднем. В результатах можно посмотреть полноту оценки и определить, какие сведения ещё нужны.
Можно использовать ОКП при найме?
Да. Заранее составьте профиль роли: выберите компетенции, минимальные оценки и критичность. Так у HR и руководителя будет общий ориентир, какие компетенции необходимо проверить у кандидата на собеседовании. Вопросы и примеры из справочника помогут подготовиться к интервью.
Самооценка обязательна?
Её включают по выбору при создании цикла. Если она есть, результат сотрудника показывается отдельно от внешних оценок.
Можно сравнить результат с другой ролью?
Для руководителей и уполномоченных пользователей есть примерка роли: требования выбранной активной роли сопоставляются с уже собранными ответами. Исходная оценка и роль сотрудника сохраняются.
ОКП сам принимает решение о повышении?
ОКП показывает оценки и требования по компетенциям, помогая подготовить обсуждение. Кадровое решение принимают люди с учётом рабочих результатов, примеров и контекста.
С чего начать внедрение?
Выбрать одну продуктовую команду, проверить требования выбранной роли и договориться об участниках, видимости результатов и встрече по итогам. После первого цикла собрать обратную связь о критериях и процессе.
Начнём с одной
продуктовой команды
Проведём первый цикл и проверим, помогают ли критерии и результаты обсуждать развитие сотрудников.
Что согласовать с HR и руководителем
- Команду и сотрудника для первого цикла
- Целевую роль и её требования
- Оценивающих и участие в самооценке
- Видимость результатов и дату встречи
План можно скопировать и отправить участникам обсуждения.